Der Arbeitsmarkt hat sich verändert: vom Arbeitgebenden- hin zum Arbeitnehmendenmarkt. Zunehmend entscheiden qualifizierte Arbeitnehmende selbst, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Auf das «Warum das so ist» werden wir in diesem Blogartikel nicht weiter eingehen, dazu gibt es eine Vielzahl an Artikeln und Herleitungen: Trendwort «Demografischer Wandel» etc.
Wir wollen vielmehr aufzeigen, welche Lösungen vorhanden sind.
Die Auswirkungen der Veränderungen im Arbeitsmarkt sind einschneidend für viele Unternehmen. Insbesondere für KMUs. Vielen fehlt es an Sichtbarkeit und/oder den finanziellen Mittel, um für potenzielle Arbeitnehmende anziehend zu wirken. Sie sind dem Arbeitskräftemangel stark ausgesetzt und spüren die Konsequenzen direkt.
Darum geht's:
Fachkräftemangel: wo liegen die Schwierigkeiten des Recruitings?
Konkrete Tipps und Tricks für erfolgreicheres Recruiting
Fragen zur Analyse der Bewerberreise
Wie der Bewerbungsprozess zum Erlebnis wird
Was ist beim Recruiting für KMUs besonders herausfordernd?
Bei den HR-Abteilungen schlagen derzeit aus den verschiedensten Bereichen neue Anforderungen auf. Stichworte wie Digitalisierung, New Work, Big Data, Active Sourcing machen die Runde. Dabei sind die bestehenden HR-Prozesse oft noch analog oder erst in der Transformation zur Automatisierung so, dass noch nicht der gewünschte Zeitspar-Effekt erzielt wird. So ganz «nebenbei» laufen parallel die bekannten Prozesse Recruiting, Compensation & Benefits, Personalentwicklung und Personaladministration normal weiter. Selbstverständlich ist dieses Bild überspitzt gezeichnet und gilt auch nicht für alle HR-Abteilungen.
Es fühlt sich wohl auch nicht jede*r HR-Expert*in gleich wohl mit diesen neuen, zusätzlichen Rollen. Ein*e neumodische*r Recruiter*in besitzt das Verkäufer*in-Gen, ist extrovertiert und mit einem Faible fürs Networking ausgestattet. Mit Überzeugung wirbt er*sie für das Unternehmen bei potenziellen Bewerberbenden und ist heute oft auch als Active Sourcer unterwegs. Sie*er erkennt sich als Touchpoint Nr. 1 und handelt entsprechend vorausschauend. Da kommen viele Aufgaben und Anforderungen zum Jobprofil des HR neu hinzu. Wie wird nun mit diesem Spagat umgegangen? Schliesslich liegt es nicht nur an den persönlichen Skills. Der aktuelle Arbeitsmarkt macht die Recruiting-Bemühungen nicht einfacher.
Bleibt eine Stelle für längere Zeit ausgeschrieben, wird oft von verschiedenen Seiten Druck auf die HR-Abteilung ausgeübt. Vielleicht beginnt die Linie zu rechnen, wie viel Geld dem Unternehmen aufgrund Unterbesetzung verloren geht oder die Teamkolleg*innen fühlen sich nicht ernst genommen, beklagen sich über zu viel Arbeit und verlangen endlich eine*n neue*n Kollegen*in.
Mögliche Massnahmen für mehr Erfolg im Recruiting
Stellt euch Fragen zur Analyse des Bewerbungsprozesses wie:
Wie können wir Stellensuchende auf uns aufmerksam machen?
Wo sucht er*sie nach Inspiration für eine neue Stelle?
Welche Informationen sollten vorhanden sein?
Wie machen wir Stellensuchende «gluschtig» auf uns?
Auf welchen Kanälen bewegt sich unsere Zielgruppe?
Wie einfach und sympathisch ist unser Bewerbungsprozess?
Wo verlieren wir Bewerbende und wieso?
Wie ist unser Onboarding?
Ist der erste Eindruck, der erste Tag, die erste Woche überzeugend?
Die Bewerberreise lässt sich sofort und nachhaltig verbessern durch die Implementierung folgender Punkte:
Strukturen und Guidelines für ein standardisiertes, bewährtes Vorgehen für den Bewerbenden erstellen
Eine bewusste und zielgruppengerechte Ansprache wählen
Die Angebote bei allen Berührungspunkten der Bewerberreise klar kommunizieren
In den Botschaften bei den Touchpoints konsistent sein
Differenzierende Vermarktungs-USPs (oder auch EVPs) erarbeiten
Nicht immer copy-pasten und dieselben Inserate auf denselben Portalen aufschalten
Und hier noch ein paar weitere Ideen um den Bewerbungsprozess für den Bewerbenden einfacher und eindrücklicher zu gestalten: